Savoir motiver fait partie des nombreux « savoirs » indispensables à tout manager. C'est un pilier du savoir faire faire. La motivation est ce qui va donner l’énergie nécessaire à une personne pour effectuer une tâche. La motivation, faible, forte, positive ou négative est donc indispensable à notre fonctionnement quotidien dans notre vie qu’elle soit personnelle ou professionnelle.
Professionnellement, on parle plutôt pour un manager de « savoir créer les conditions de motivation ».
Ce qui motive une personne donnée à un moment, l’intensité et la durée de la motivation, dépend de chacun, de l’instant, des circonstances. Il existe des leviers de motivation collectifs, certes, mais rarement universels. Un manager éclairé fera l’effort de comprendre les motivations individuelles de son entourage. Quand on a le temps et le recul, il existe d’excellents outils pour identifier nos motivations « motrices ». Mais dans le monde réel, personne ne se promène avec sa liste de motivation du moment affichée gentiment sur le front.
Il existe des partisans de « yaka demander » pour trouver les motivations. Probablement des personnes qui demandent aussi à leur conjoint quel cadeau il/elle veut pour Noël. C’est une approche possible, mais beaucoup de concerné(e)s n’apprécient pas toujours, cette approche très... directe.
Du coup, il reste les « yaka deviner » : plus subtil, avec une probabilité théoriquement encore plus importante de se tromper, sauf si vous vous intéressez authentiquement aux autres. De toute façon la motivation et la reconnaissance (considération) sont deux exercices à hauts risques.
En plus, n'oublions pas que même à un haut niveau hiérarchique, le manager, fût-il excellent dans les domaines de la motivation et de la reconnaissance, a rarement accès à toutes les sources désirées de motivation. Il est donc capital de savoir utiliser à bon escient les rares ressources qu'il/elle a probablement à disposition. C'est, rappelons-le, 47% des cadres selon l'enquête Cadreo 2019 qui disent manquer de leviers de motivation au sein de l'entreprise.
Dans un article de « Cerveau et Psycho » de septembre 2019, Yves-Alexandre Thalmann (professeur de psychologie au collège Saint-Michel et collaborateur scientifique à l’université de Fribourg, en Suisse) signe une tribune au titre explicite « Stop au mythe de la motivation intrinsèque ». Voici donc une contribution originale au débat.
Pour rappel, au travail, les motivations intrinsèques sont celles liées au plaisir et à l’intérêt procurés par l’activité qu’on exerce au sein de l’entreprise (reposant sur nos motivations « motrices » mentionnées précédemment), mais aussi, toujours, sur les circonstances.
Les motivations extrinsèques viennent des autres. Elles sont dont alimentées par la reconnaissance, les récompenses diverses pour le côté « carotte » et l’évitement des « punitions » et autres reproches pudiquement appelés « feedbacks de progrès » ou « candide feedback » pour faire plus positif, du côté « bâton » ... Tout ceci en imaginant que nous parlons d'une entreprise mature, et en l'absence de pervers narcissiques, qui eux sont souvent inspiré pour trouver des motivations extrinsèques plus tordues les unes que les autres, mais c'est une autre histoire...
On voit immédiatement le lien entre la motivation intrinsèque et une forme d’autonomie qu’on peut qualifier « d’adulte » et que beaucoup recherchent à insuffler en entreprise. C'est noble, mais c’est une erreur grossière pour un manager de négliger les motivations extrinsèques. Ce sont des sources de motivation à utiliser avec doigté également. I faut là aussi se méfier des gourous qui n’ont jamais managé ou qui ne l'ont fait que dans des conditions confortables. Ils prêchent un management participatif en toute occasion. Ils ne parlent jamais de management situationnel, dénigre le management directif et ne parlent jamais de persuasif ou de délégatif. Or, la vie dans l’entreprise n’est pas un long fleuve tranquille, entouré de personnes autonomes et volontaires, même avec un recrutement exemplaire. Vous pouvez faire tout votre possible pour qu’elles le deviennent, mais cela prend du temps et le succès n’est pas garanti. Et comme pour les styles de management, il y est bon de connaitre et de ne négliger aucune catégorie de leviers motivationnels et de savoir bien doser.
On retrouve ce thème dans la tribune d’Yves-Alexandre Thalmann « En clair – et comme la quasi-totalité des êtres humains sur cette planète – je travaille pour gagner ma vie. Je n’ai aucune honte à dire que je suis animé par des motivations extrinsèques… ce qui n’exclut en rien d’éprouver du plaisir et de la satisfaction dans mon activité. »…
Une position un peu extrême, de mon point de vue, mais à méditer pour les partisans du « tout intrinsèque » …
Conclusion
A la question "Motivation : intrinsèque ou extrinsèque ?", la réponse est une "motivation situationnelle", éclairée, juste bien dosée, dynamique, personnalisée si possible. Les motivations intrinsèques, c'est bien, mais ne négligeons pas les motivations extrinsèques juste sous le prétexte qu'elles seraient moins "nobles".
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